深圳法援故事（第145期）：陆某某劳动争议案

　　【案情简介】

　　2016年9月29日以前，我国非难产、非晚育、非育多胎的女职工一般享受的产假为128天，即：根据《女职工劳动保护特别规定》第七条关于“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；……”的规定所享受的基本产假98天，加上根据《广东省人口与计划生育条例》第三十一条规定所享受的奖励假30天。

　　2016年9月29日后，广东省十二届人大常委会第28次会议表决通过了修改《广东省人口与计划生育条例》的决定，该条例将原第三十条修改为第三十条，其修后的内容规定为：“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖”。即：将奖励假30天延长为80天，并决定该条例于9月29日当天起施行。自此，广东妈妈们可以享受98天基本产假+80天奖励假，总计178天的产假福利待遇，比条例修改前多了50天假期，而且对2016年9月29日前生产、现还在休产假的妈妈们，将自动延长产假期。

　　陆某某听到这个新闻很开心，因为她根据修改前的《女职工劳动保护特别规定》、《广东省人口与计划生育条例》相关规定，从2016年6月1日开始向公司请产假至10月7日结束，总计128天（包括一个月晚育假），其现在正在休产假期间，完全符合产假延长至178天的情况，这意味着产假直到2016年11月25日才结束。

　　陆某某于2016年6月8日生产了一名男孩，每天看着可爱的小精灵，真是爱不够，正难过自己产假即将结束时，却突然政策变更，自己又可以多享受50天产假、多陪陪宝宝。陆某某庆幸自己遇到了好政策。

　　2016年10月14日，正是周五，仍然在家休产假的陆某某突然接到了公司部门领导的电话，称公司现在人手不够、一时难以招人，要求其尽快回公司上班。本来做好了多休50天产假准备的陆某某，一时难以接受突然要离开宝宝去上班的要求，便向领导称自己还在产假期间，要求继续休产假至2016年11月25日。但公司领导告知陆某某，其产假应于2016年10月6日结束，只是国庆长假而延长到7日，所以其应当于10月8日返岗，现在已超出返岗期6天，要求其尽快回公司上班。在和公司部门领导争论“《广东省人口与计划生育条例》修改前就已生产、修改后仍在休产假的产妇是否能够享受延长的50天假期”无果后，陆某某只好决定于2017年10月17日（下一个工作日）到公司上班。

　　在工作之余，陆某某经咨询了解到，其确实符合享受新增50天产假政策的条件，公司要求其上班是侵犯了其合法权益的。陆某某于是与公司协商，或者给足自己增加的50天产假，或者在产假期间上班给双倍工资（其中一倍是正常工作时间工资，一倍是未能休产假的补偿）。在繁忙的工作中和多次磋商过程中，不知不觉，已经过了2016年11月25日，但公司仍然是一个字“拖”，对陆某某的任何要求，公司都是以“公司股东（或公司领导）在商量，还未决定”为由搪塞。

　　陆某某没有办法，遂于2017年1月5日向深圳市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2016年10月17日至11月25日产假期间的产假工资（未能休产假的补偿）。

　　庭审过程中，公司主张已向陆某某全额支付了2016年10月17日至11月25日期间的工资，不应当再向其支付任何所谓“产假工资（未能休产假的补偿）”。

　　作为陆某某的代理人，法援律师提出了下列代理意见：陆某某虽然支付了2016年10月17日至11月25日期间正常工作时间工资，但该正常工作时间工资系申请人提供劳动的劳动报酬；而产假工资系申请不提供劳动也应当享受的法定权益，二者不能混为一谈，在申请人产假期间，申请人应当享受产假工资，申请人提供的劳动期间，应当获得劳动报酬。因此陆某某应当向申请人支付2016年10月17日至11月25日期间的产假工资（未能休产假的补偿）。

　　但是仲裁委最终以“要求公司支付未休产假期间工资差额无法律依据”为由，驳回了陆某某的请求。

　　陆某某不服仲裁，法援律师遂指导其向法院起诉，最终公司与陆某某在法院审理阶段达成了和解：公司向陆某某支付其诉求金额的80%，陆某某撤诉。

　　【案件点评】

　　承办律师在接到本案后，翻找了很多相关劳动法律法规，确实并未找到过“产假期间上班如何支付工资”的相关规定，因此仲裁庭最终以“要求公司支付未休产假期间工资差额无法律依据”为由，驳回陆某某的请求，好像也没有错误。但是在深入理解了一些法律法规规定后，承办律师认为仲裁庭的该项判决的合法性是值得商榷的。理由如下：

　　1、有法律规定“法定休假日” 安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。

　　《中华人民共和国劳动法》第44条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。……”。

　　2、《中华人民共和国劳动法》第44条中的“法定休假日”，并不是指“法定节假日”。

　　我国的“法定节假日”包括“法定节日”和“法定假日”，它们分别是指：

　　根据国务院于2008年1月1日起庄施行的《全国年节及纪念日放假办法》相关规定，我国“法定节日”分三类：（1）全体公民放假的节日，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节；（2）部分公民放假的节日，包括妇女节、青年节、儿童节、建军节；（3）少数民族习惯节日。

　　根据国务院于1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第七条第一款的规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。”即：“法定假日”为星期六、星期天。

　　对于上面的“法定节日”和“法定假日”，已在各类法律法规中明确规定了加班的计算方式，例如根据《深圳市员工工资支付条例》第十八条第二、三款规定：“用人单位有下列情形之一的，应当按照下列标准支付员工加班工资：……（二）安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之二百支付；（三）安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付。”即：“法定节日”加班应当支付本人正常工作时间工资的三倍、“法定假日”加班应当支付本人正常工作时间工资的二倍。

　　那么，《中华人民共和国劳动法》第44条中规定的“法定休假日”的范围，是不是指“法定节假日”呢？

　　承办律师认为，《中华人民共和国劳动法》第44条中规定的“法定休假日”，显然即不是指“法定节假日”：（1）如果《中华人民共和国劳动法》第44条中规定的“法定休假日”是指“法定节假日”的话，那么在第44条中规定计算“安排劳动者工作”的工资时，应当写明“法定节日”按员工正常工作时间工资的百分之三百计算、“法定假日”按员工正常工作时间工资的百分之二百计算，而不是统一规定为“支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。（2）“法定节假日”上班支付的劳动报酬是“加班工资”，“法定休假日”上班支付的劳动报酬是“工资报酬”、不属于“加班工资”。

　　因此根据上述法条的比对来看，《中华人民共和国劳动法》第44条中规定的“法定休假日”，肯定不指“法定节假日”。

　　《中华人民共和国劳动法》第44条中的“法定休假日”，应当是指“法定节假日”之外的法定假日。

　　根据《深圳市员工工资支付条例》第二十二条规定：“员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。”因此，“法定休假日”即应当是指除“法定节假日”之外的这些“年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假”等“法定假日”。

　　综上理由，承办律师认为，陆某某在产假期间正常上班，用人单位应当根据《中华人民共和国劳动法》第44条规定，向其支付三倍工资，而陆某某仅要求公司支付两倍工资，未超出法律规定范围，应当予以支持。