深圳法援故事（第202期）：许某劳动争议案

　　【案情简介】

　　2015年9月16日，许某入职深圳某广场物业管理有限公司，任市场副总监，双方签订了劳动合同，劳动合同上约定每月正常工作时间工资为6000元，合同期限为2015年9月16日至2018年9月15日。但是实际上，许某的正常工作时间工资从2016年5月起就一直为15000元。2018年5月25日起，许某开始休产假，产假期间公司未足额发放许某的产假工资，产假结束后许某返回公司工作并向公司提出补齐许某的产假工资，但公司不予处理。2018年12月24日至2019年1月21日许某休2016年度及2017年度的年休假。而后因公司仍未足额支付许某产假工资、年休假工资，2019年1月21日许某向公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》。

　　为维护自身的合法权益，许某携带劳动合同、社保清单、银行流水、个税清单等证据到深圳市南山区法律援助处寻求法律援助，当天值班律师彭思薇认真听取其陈述并审查相关证据材料后，告知许某因公司未足额支付产假工资已明显违反法律，许某可以诉求公司支付产假工资差额及被迫解除劳动合同的经济补偿金等。于是许某在律师的指导下，完成了提起劳动仲裁的程序，并同时向深圳市南山区法律援助处申请法律援助，深圳市南山区法律援助处经审查后指派彭思薇律师为该案的代理律师。

　　经向许某详细了解有关案件的情况后，就本案指派律师提出以下分析意见：

　　劳动合同、社保清单能证明许某与公司存在劳动关系。

　　劳动合同中虽约定每月正常工作时间工资为6000元，但从许某提供的银行流水、个税清单可以看出许某的工资从2016年5月起就为15000元，从许某开始休产假后，公司就没有按15000元的工资足额发放了。但公司可能会以该工资包含了加班工资或其他补助进行答辩，具体需要看公司提供的工资表是否合理。

　　在值班当天，彭思薇律师就已前期指导许某完成仲裁立案程序，工作内容包括审核、整理证据材料，草拟仲裁申请书，告知许某本案可能面临的法律风险，并由许某最终确定了仲裁请求事项。

　　许某完成立案程序后，向深圳市南山区法律援助处申请法律援助，经法援处指派，律师正式开展代理工作，并与许某完成剩余证据的提交。2019年5月9日下午，本案正式开庭审理，指派律师陪同许某出庭应诉。在仲裁庭调查阶段，指派律师向仲裁委出示了以下证据：

　　1、《劳动合同》、《社保清单》，证明许某与公司存在劳动关系。

　　2、《银行流水》、《个人所得税纳税清单》，主要证明许某的月工资为15000元，公司一直以15000元的标准为许某纳税，但从2018年4月起，公司未足额发放许某工资。

　　3、《计划生育证明》、《出生证明》、《出院记录》，主要证明许某在2018年6月10日剖腹产下女儿并符合计划生育政策。

　　4、《休假单》，主要证明许某经公司同意于2018年5月25日至2018年12月18日休产假共计208天，2018年12月24日至2019年1月21日休2016年度及2017年度年休假共计20天。

　　5、《被迫解除劳动关系通知书》、《邮政快递邮单》、《邮单送达查询单》，主要证明因公司未足额发放许某产假期间的工资，许某于2019年1月21日向公司提出被迫离职，并邮寄了相关的文书给公司。

　　6、《通知》，证明从2018年3月1日起公司开始实行双休制。

　　公司对指派律师出示的上述证据的真实性均无异议，但始终认为公司已足额发放许某每月工资及年休假工资，许某转正后的工资结构为6000元/月+加班工资+加班补贴（根据加班量而定，具体标准公司代理人不清楚），另外公司认为许某属于自己离职，公司不应支付许某被迫解除劳动合同的经济补偿金。

　　公司举证时，公司提供了以下证据：

　　1、《劳动合同》，主要证明许某的工资为6000元/月，双休日1天加班，法定节假日加班、年假加班的加班工资均按国家规定（含）在工资总额内。

　　2、《工资表》，主要证明许某2018年4月、5月、12月以及2019年1月工资情况，除去6000元/月的基本月薪，其余均为加班工资及补贴。

　　3、《银行转账记录》，证明2018年4月起许某工资均按照6000元的基数发放，公司已足额支付工资。

　　4、《通知》，主要证明从2018年3月1日起公司开始实行双休制。

　　5、《考勤表》，主要证明许某的出勤情况，其确有加班的情况。

　　6、《2018年度年休假休假单》，主要证明许某向公司申请在2019年1月22日至2019年2月2日已休2018年年休假。

　　7、《管理制度》，主要证明许某违反考勤制度。

　　针对上述证据，指派律师在与许某确认证据真实与否后，在质证阶段针对公司提供的证据：1、证据3至证据7的真实性认可，但对公司证明目的不予认可，许某的实际工资与劳动合同上书写的工资并不一致，公司未按照许某的实际工资支付。另外，虽然许某向公司申请了在2019年1月22日至2019年2月2日休2018年的年休假，但最终许某并未实际休假，而其在2019年1月21日就已向公司提出了被迫解除劳动合同并于次日停止工作。指派律师针对公司单方制作而没有许某签名的证据；2、《工资表》的三性不予认可，首先该《工资表》是由公司后期单方制作的，并没有员工的签名确认，然后配合公司提供的许某的《考勤表》也能明显看出该《工资表》为后期单方伪造的，2018年3月开始实行双休制以后，许某在2018年3月当月只在1个周六加了班，这1天的加班费竟高达几千元，明显不符合常理。最后公司也未对每月加班费及加班补贴具体的核算标准进行说明，从《工资表》就能体现数额浮动且无标准。

　　指派律师在质证环节的成功让仲裁委采纳了指派律师的意见，仲裁委依据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《深圳市员工工资支付条例》、《广东省人口与计划生育条例》、《广东省实施<女职工劳动保护特别规定>办法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《职工带薪年休假条例》的规定，裁决公司向许某支付产假及年假工资差额、被迫解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资等。本案裁决结果最大限度维护了许某的合法权益，许某对律师的工作表示满意。

　　【案例点评】

　　女职工因自身条件所限，无法进行正常的工作，但其负担着为人类繁衍和发展的重大使命，故国家对孕期、产假期和哺乳期的女职工（简称“三期”女工）进行了特殊的保护。本案虽然不是一个复杂的案件，但却真正体现了国家对“三期”女职工的保护力度。就本案而言，对于符合计划生育的女职工，用人单位应当按照法律规定安排女职工休假，并且及时足额支付产假工资，若用人单位违反了法律规定，则可能面临承担更大的经济损失。