深圳法援故事（第128期）：朱某某公司违法解除劳动合同案

　　【案情简介】

　　受援人朱某某于2010年入职深圳某公司，其日常从事接触职业病危害的工作。该公司于2015年9月30日向其发出《劳动合同终止通知》，终止与朱某某的劳动合同关系，并向其支付解除劳动合同经济补偿金。朱某某于2015年10月8日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金差额36467.61元，代通知金8103.92元。2015年11月24日，公司通知朱某某进行职业健康检查。深圳市劳动人事争议仲裁委员会及一审法院认为公司事后通知朱某某进行职业健康检查，履行了通知义务，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。朱某某上诉至深圳市中级人民法院，请求法院判令：1、公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额36467.61元；2、代通知金8103.92元。朱某某向深圳市法律援助处申请法律援助，请求法律援助处指派援助律师代理该案，并提交了申请材料。经审查，深圳市法律援助处认为朱某某提交的法律援助申请符合援助条件，决定对其进行法律援助，指派广东华商律师事务所周杨律师承办本案。

　　代理律师接受深圳市法律援助处指派后，立即与受援人朱某某联系，约见朱某某，查阅案卷，详细了解案件背景及仲裁、一审过程。代理律师认为：朱某某（上诉人）在被上诉人处从事接触职业病危害作业的人员，根据劳动合同法规定，被上诉人应安排上诉人在离岗前进行职业健康检查。被上诉人未安排上诉人进行职业健康检查即单方解除劳动合同，已构成违法解除劳动合同。上诉人于2015年10月8日向劳动仲裁委员会申请仲裁，双方的劳动合同关系已经解除。被上诉人于2015年11月24日通知上诉人到指定医院进行职业健康检查，一审法院认为上诉人收到通知后未到场体检视为放弃自己权利，此种说法明显错误，被上诉人事后补救措施不能改变被上诉人已违法解除（终止）劳动合同的事实。被上诉人应支付违法解除劳动合同赔偿金差额。2016年9月22日，本案开庭审理，承办律师和朱某某到庭参加庭审。被上诉人答辩称：1、公司与朱某某之间劳动合同系依法终止，一审法院事实认定和适用法律正确。2、朱某某要求代通知金没有事实和法律依据。

　　承办律师围绕本案争议焦点，发表了以下代理意见：

　　上诉人在被上诉人处从事接触职业病危害作业的人员，根据《职业病防治法》第三十六条和《劳动合同法》第四十二条规定，被上诉人应安排上诉人在离岗前进行职业健康检查。被上诉人未安排上诉人进行职业健康检查即单方解除劳动合同，已构成违法解除劳动合同。上诉人于2015年10月8日向劳动仲裁委员会申请仲裁，双方的劳动合同关系已经解除。被上诉人于2015年11月24日通知上诉人到指定医院进行职业健康检查，一审法院认为上诉人收到通知后未到场体检视为放弃自己权利，此种说法明显错误，被上诉人事后补救措施不能改变被上诉人已违法解除劳动合同的事实。被上诉人应支付违法解除合同赔偿金差额。

　　二审法院采纳了代理律师的观点，法院认为，朱某某与公司之间的劳动合同合法有效，双方的权利义务均应受劳动法律法规的保护和约束。公司认可朱某某属于从事接触职业病危害作业的人员，根据《职业病防治法》第三十六条和《劳动合同法》第四十二条规定，公司依法应当组织朱某某进行离岗时的职业健康检查。从本案实际发生争议情况看，公司在2015年9月30日向朱某某发出《劳动合同终止通知》前未依法组织朱某某进行离岗前职业健康检查，已构成了违法终止。公司虽然在2015年11月24日通知朱某某进行职业健康检查，但由于朱某某于2015年10月8日提起仲裁，双方已因终止劳动合同发生了争议，公司事后补救措施与本案劳动争议缺乏关联性，故不应以公司的事后补救措施作为认定双方终止劳动合同合法与否的事实依据。基于上述分析，法院认定公司构成了违法终止劳动合同，依法应向朱某某支付违法终止劳动合同赔偿金差额36467.61元。原审就此问题处理有误，本院予以纠正。关于代通知金问题，公司并非依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同，而且朱某某亦主张追究公司违法终止劳动合同法律责任，古朱某某代通知金的上诉理由缺乏法律依据，本院不予支持。法院最后判决：1、变更原审法院民事判决的第二项为：被上诉人应支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金差额人民币36467.61元；2、驳回上诉人的其他诉讼请求；3、驳回被上诉人的其他诉讼请求。（注：省略部分判决内容）

　　【案件点评】

　　为了加强对从事接触职业病危害作业的劳动者的保护，《劳动合同法》第四十二条规定：第一项规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《职业病防治法》第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”《职业健康监护管理办法》第九条也明确规定，用人单位应当组织接触职业病危害因素的劳动者进行离岗时的职业健康检查。《职业健康监护技术规范》4.8.3离岗时健康检查(1)劳动者在准备调离或脱离所从事的职业病危害的作业或岗位前，应进行离岗时健康检查；主要目的是确定其在停止接触职业病危害因素时的健康状况。(2)如最后一次在岗期间的健康检查是在离岗前的90日内，可视为离岗时检查。

　　因此，对于一般的劳动者，如果满足法定条件，用人单位即可对其进行解除劳动合同，而无其他法定要求。但对于从事接触职业病危害作业的劳动者，相关法律加强了保护，需要进行离岗前职业健康检查，如果用人单位解除劳动者劳动合同前未对此类劳动者进行职业健康检查，非常可能陷入违法解除的境地。为从事接触职业病危害作业的劳动者安排离岗时的职业健康检查是用人单位的法定义务，如果因为劳动者原因，比如劳动者主动放弃或拒绝接受职业健康检查等导致未能进行离岗职业健康检查的，用人单位也应保存证据，避免风险。如在离职通知书中明确告知劳动者进行离岗健康检查，通知检查的时间、地点，劳动者拒绝或放弃离岗职业健康检查，用人单位应告知劳动者在通知书上签名确认拒绝或放弃。

　　本案中，用人单位在解除劳动合同时未安排受援人朱某某进行职业健康检查，在受援人申请劳动仲裁后，才采取补救措施，通知受援人进行职业健康检查，且认为受援人没有按通知时间做职业健康检查，视为放弃权利。用人单位在解除劳动合同时未通知受援人进行职业健康检查，程序上已违法，事后补救为时已晚。本案办理过程充分体现了司法公正，彰显了法律援助的巨大作用，维护了受援人的合法权益，取得了良好的社会效果。