【案情简介】
入职未满一年的刘某因与公司管理理念不合，2017年3月20日提出离职，离职后很久公司都没有按时结算3月份工资。刘某跟公司方面沟通，要求支付3月份工作日的工资，但是公司给出的理由是“申请人该月旷工7天、有三天上班期间出入公司未按规定填表和打卡且事后也没有给予合理的说明以及申诉审批处理（视同旷工）、有迟到/早退5次；依据公司规定，旷工一天的负激励标准为3天工资，迟到/早退5次；依据公司规定，旷工一天的负激励标准为三天工资，迟到/早退按时长扣减相应金额的负激励，且申请人旷工天数已达记大过情形，依据规定应处罚500元；故扣减上述负激励及经济处罚后，公司对申请人不存在应付未付的工资。且申请人在2017年2月份就已出现多次考勤异常，公司在办公系统中重申必须严格执行共公司的考勤制度，申请人对此亦予以确认。”
刘某职位是公司的业务主管，薪酬比较高，工作性质也属于外出较多的业务类型，而公司方面却以此为借口，认定刘某属于旷工。
接到这个案子的时候，我们对材料进行认真的分析之后，多次跟劳动者沟通了解相关的情况，虽然案情简单，但是劳动者职位特殊性的原因，考勤记录显示确实有缺勤的情况，劳动者在办理离职的当日，在考勤单上缺勤的地方做出标记，显示自己出勤位置，但没有签名确认。跟劳动者沟通之后，了解到，因为劳动者属于职位较高的管理岗位，因此由主管私下确认其考勤自由的状况，但是，没有书面确认的证据。
纵使在证据上很犯难，我们还是试着从他跟主管的聊天记录等信息中提取有用的信息，并帮助他想办法取证。
公司在证据提交中，举证很多刘某考勤缺勤的记录，同时也举证刘某因缺勤被公司领导邮件批评等相关证据，我们对公司提供的每一份证据进行细细研究之后讨论相应的对策，庭审后让刘某提交一份确认书，确认考勤表中相关备注真实有效，并举证其上班的证据。
最终，仲裁庭给出意见称“被申请人的证据无法单独证明申请人在2017年2月即已多次出现考勤异常的情形且被申请人已对其重申必须严格执行考核管理支付的事实。对于2017年3月份的考勤异常情况，申请人对其中全天无打卡记录的情形已做出说明。根据《员工手册》“考勤管理办法“中的相关规定，考勤异常须在保卫处填写《考勤异常登记表》，并注明原因，次月初由部门负责人审核，支持中心负责人核准，否则按旷工一天处理。其中规定的考勤异常情形之一是：外出（室内）办事人员早上直接去目的地，应提前在前日下午下班前不返回公司者要在登记表上注明。因此被申请人应当向本委提交完整的《考勤异常登记表》证明申请人的外出登记情况。被申请人未向本委提交上述证据证明申请人是否按照规定进行了外出登记，应承担举证不能的不利后果。此外，被申请人在接收到申请人做出的考勤异常说明后，应当按照《员工手册》的规定进行审核及核准；由于申请人在2017年3月20日离职，依据法律规定，申请人的离职工资应自离职之日起三日内支付，而申请人的考勤情况与工资支付息息相关，故被申请人的审核及核准工作也应当在申请人离职之日起三日内完成；但被申请人既未提交证据证明申请人的主张的外出事由与实际情况并不相符，也未在前述规定的期限内做出申请人的考勤异常情况的审核结果并告知申请人，其在申请人提起仲裁申请后再行主张申请人作出的考勤异常说明与事实不符，理据不足。综上，对于申请人全天无考勤的日期，被申请人主张旷工，事实依据不足。被申请人应按正常的出勤计发申请人上述日期工资。”
仲裁认定了劳动者的手写备注，并确认劳动者确实外出工作，公司克扣工资的情形确实存在，裁决公司支付3月份工资。
【案件点评】
相关的条例：《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条 劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。
第四条 经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后，在指定的期限内仍不支付的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“经政府有关部门责令支付仍不支付”，但有证据证明行为人有正当理由未知悉责令支付或者未及时支付劳动报酬的除外。
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”；第三十九条规定“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期内不提供的，应当承担不利后果”。
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第十三条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第十四条 法律没有具体规定、按照本规则第十三条规定无法确定举证责任承担的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第十五条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向仲裁委员会申请延长期限，仲裁委员会根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，仲裁委员会应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，仲裁委员会可以根据不同情形不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫。
第十六条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照民事诉讼有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照民事诉讼有关规定予以收集。
第十七条 仲裁委员会依法调查取证时，有关单位和个人应当协助配合。仲裁委员会调查取证时，不得少于两人，并应当向被调查对象出示工作证件和仲裁委员会出具的介绍信。
第十八条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，可以参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。
而对于实务中出现的用人单位制定的规章制度与劳动合同或者实际运用不一致时，劳动者有权选择适用对其有利的劳动合同的约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
案子虽然比较简单，但是单从证据来看，对于劳动者来说，是极其不利的，律师对于所有的证据应该由一定的敏感度，在案件办理过程中帮助劳动者寻找有利的有说服力的证据显得更为重要。因相关法律规定公司有一定的举证责任，一定程度上减轻了劳动者的举证责任，作为维护劳动者权益的一方，要找到公司证据的瑕疵点，从而要求公司承担举证不能的不利后果。
对于劳动者来说，也是一种警示，不论职位如何，应该严格按照公司规定工作可以避免很多不必要的麻烦。即使有特例，也应该要求公司做出书面的确认，这些确认后的制度，对于劳动者之后工资结算，奖金发放都是有利的证据，切不可因为主管的口头承诺而忽视公司的规章制度。
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