深圳法援故事（第180期）：罗某主张违法解除劳动关系赔偿金案

　　【案情简介】

　　受援人罗某2016年2月24日入职深圳A公司（以下简称A公司），双方签订有劳动合同。A公司是一家贷款公司，专门为购买手机的客户发放贷款。罗某作为销售人员被A公司派驻到深圳B公司（以下简称B公司）的一个手机门店工作。A公司的规章制度载明，派驻员工应当尽可能配合B公司门店的工作。

　　罗某在该门店工作有两年半的时间，销售业绩良好，从初级销售代表升职到了销售导师。2018年11月，A公司派出了一些暗访人员对每个门店的工作人员工作规范性进行了暗访。作为一家贷款公司，其比较关心的就是客户的偿还能力问题，所以在规章中禁止工作人员对于没有工作的客户发放贷款。

　　在暗访过程中，A公司的暗访人员发现在自己说自己没有工作的时候，罗某并没有立刻拒绝暗访人员，当暗访人员提出以以前工作单位来申请贷款时，罗某也没有表态，而后又在挽留他。后A公司基于此事实，以规章制度中严重违纪部分“故意或过失允许客户使用虚假申请材料或信息进行贷款申请的”为由，解除与罗某的劳动关系。事后，B公司盖章出具函件给罗某，B公司认为罗某的行为完全符合B公司门店的要求。

　　承办律师接受指派后，于当日联系了罗某。次日，就案件的事实部分及证据材料进行了当面的沟通与询问，并就举证及证据的编排进行了专业的指导。

　　经多次的电话沟通及面谈，并审阅了A公司所提交的所有证据后，律师注意到了如下的事实情况和证据细节：

　　1．关于门店出函的问题，律师了解到作为一家手机门店，会有许多的贷款公司派驻员工到门店。本案涉及的A公司，仅是B公司门店中的其中一个贷款公司。每个贷款公司的贷款发放条件不一样，其中有更为谨慎的公司也有只要能把生意做成愿意承担一点风险的公司。对于B公司而言，从自身的利益考虑，自然会要求每一个派驻销售人员尽力挽留客户，只要有一个贷款公司愿意放贷，手机生意就能做成。罗某在与暗访人员的对话中，对于关键性问题不予回复，又尽量挽留客户也是基于此事实背景。

　　2．A公司的解除劳动合同通知书载明，解除所依据的事实是“暗访”出来的，严重违规的依据是A公司《销售人员行为规范》第一条“故意或过失允许客户使用虚假申请材料或信息进行贷款申请的，属于严重违纪。”

　　3．在A公司所提交的录音材料中，关于暗访人员提出以以前工作单位来申请贷款，罗某并没有进行肯定的表态。沟通之后，暗访人员认为取证完成，没有进行贷款申请就走了。

　　本案庭审于2019年2月28日下午14：30在深圳市劳动人事争议仲裁委员会第十庭开庭审理，承办律师、受援人罗某、A公司委托代理人均出庭参加庭审。

　　A公司认为：

　　1．罗某存在严重违纪行为，且严重违纪相关规章制度已经公示，解除行为符合劳动合同法规定，属于合法解除。

　　2．罗某是A公司员工而非B公司员工，B公司对于罗某的要求不能成为罗某违纪的理由。

　　承办律师认为：

　　1．A公司依据“故意或过失允许客户使用虚假申请材料或信息进行贷款申请的，属于严重违纪。”解除罗某劳动合同，而从A公司提交的录音看出，“暗访人员”并没有进行贷款申请就离开了。贷款申请的行为都不存在，谈何故意或过失允许客户使用虚假申请材料或信息进行贷款申请？A公司的解除行为所依据的事实并不存在。

　　2．A公司解除通知书已载明是暗访人员，而A公司的规章制度第一条的对象是“客户”。“暗访人员”属于“A公司”工作人员，不是“客户”，不能适用该规定。另劳动法赋予A公司订立规章制度管理员工的权利，A公司自己订立规则又自己创造适用规则的条件，不符合法理中“正当程序”之要求，对于劳动法保障劳动者稳定工作的价值取向是一种架空。

　　3．关于客户提出以以前工作单位来申请贷款时，罗某并没有明确表态。此举说明罗某能意识到A公司的规则也并不打算为客户提供贷款。后挽留行为也遵照B公司的要求，可以说是兼顾了两公司的需求。

　　后深圳市劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月19日作出裁决，采纳承办律师第一点意见，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”、第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”、第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”判决A公司向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金39546.84元。

　　【案件点评】

　　日常生活中，派驻销售人员岗位大量存在。除了本案涉及到的手机贷款业务，还有银行保险业务、其他金融机构派驻销售人员等。作为企业而言，对于外派人员的工作情况难以监管也的确存在一些不放心，从本案也可以看出甚至派驻点企业和用人单位企业的利益也存在矛盾与冲突的地方，作为劳动者在这种情形也存在两难的局面。

　　虽然本案中，仲裁委直接认为劳动者的行为不属于用人单位严重违反规章制度所述及的行为裁决用人单位败诉，但本案所谓“暗访人员”致使员工违反规章制度这个问题也是很值得推敲的。承办律师认为：

　　1．用人单位比起着眼点在于咬文嚼字考虑“暗访者”和“客户”的字眼，以及怎么订立规章制度才能更好的适用于员工。律师认为，规则的订立者、适用条件的创设者、规则的执行者，都为用人单位同一个主体。无论如何都做不到程序正当，也不符合法的价值取向。

　　2．派驻劳动者常常介于两个企业之间，“暗访者”应当成为员工的“信使”让员工能够敞开心扉面对不知道是不是“暗访者”所有客户，而不应当成为劳动者的“死神”。另外，沟通渠道的建立，有利于构建企业与员工的和谐劳动关系，也有利于用人企业和派驻点企业的谈判有交流，尽可能实现双赢及多赢，避免不必要的社会矛盾和纠纷。

　　另外，在管理方面，《深圳市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（2013）第十五条规定：“用人单位将自己的员工（不含劳务派遣员工）派往另一单位工作（如商场、超市的专柜等销售、推销人员，IT行业中短期或阶段性派驻用户单位的技术服务人员等），并接受工作地单位的管理，如劳动者的行为违反工作地单位的规章制度，且符合以下情形之一的，工作地单位的规章制度可以适用该劳动者，用人单位可据此对劳动者进行处分，否则该规章制度不能适用该劳动者：

　　一是用人单位与劳动者订立的劳动合同中约定，或规章制度中规定，被委派的劳动者需遵守工作地单位的规章制度，并接受工作地单位的规章制度的管理，工作地单位已告知该劳动者相关合法的规章制度或劳动者知晓该规章制度；

　　二是用人单位与劳动者虽然没有约定，也没有规章制度规定被委派的劳动者需要遵守工作地单位的规章制度，或者工作地单位没有履行告知义务的，但该劳动者在工作地单位工作期间的违纪行为通常情况下属于严重违背公序良俗或诚实信用原则的。”

　　用人单位可以予以参考，和派驻地单位、劳动者积极沟通，创建更为和谐有序的劳动关系。

　　就劳动者而言，在发现问题时，可以积极和用人单位沟通这样有助于问题的解决，更有助于劳资双方信赖关系的建立。