深圳法援故事（第131期）：张某某因公司违法调岗案

　　【案情简介】

　　张某某于2010年5月17日入职于北京的某股份有限公司（以下简称北京公司），职务是项目助理，实际工作地址是其位于深圳市的全资子公司深圳市某通信设备有限公司（以下简称深圳公司）。张某某与北京公司签订了劳动合同，双方于2016年5月31日签订了无固定期限劳动合同。

　　北京公司于2016年7月4日向张某某送达正式的人事调动，称根据劳动合同约定和公司实际工作需要，将张某某调往北京，要求其于2016年8月1日前至新工作地点报到。张某某因已在深圳安家落户，无法去北京工作，便向公司回复不同意调动。2016年8月4日，因张某某未能前往新岗位到岗上班，北京公司向张某某发出《限期返岗通知书》，要求张某某于2016年8月10前到岗工作。张某某再次告知公司不同意去北京上班，并且与北京公司协商赔偿事宜。2016年8月14日，张某某收到北京公司发出的《自动离职通知书》。张某某于2016年8月15日离职。

　　张某某为维护自己的合法权益，向深圳市劳动仲裁委员会申请仲裁，将北京公司列为第一被申请人，深圳公司列为第二被申请人。张某某提出以下仲裁请求：1、请求两个公司支付2016年8月1日至2016年8月15日拖欠的工资及违法解除劳动合同的赔偿金；2、请求两公司共同承担责任。张某某在申请劳动仲裁的同时，向深圳市法律援助中心申请了法律援助。经深圳市法律援助中心审批，认为其符合法律援助的条件，同意为其受理，指派广东深南律师事务所朱文艳律师为其提供法律援助，代理此案。

　　在接到深圳市法律援助中心的指派后，朱律师立即与张某某电话联系，先初步了解一下案情。在电话里朱律师询问了案件的基本情况及张某某提交的证据，比如劳动合同关于工作地点的约定内容、工资的构成及发放情况、是否存在加班，考勤记录情况、张某某和公司就限期返岗事宜的沟通情况等进行了细致的了解。同时，朱律师也针对张某某关心的法律问题进行了专业解答。因本案距离开庭时间较短，时间紧迫，为了更全面的了解案情和更准确的查明事实，朱律师与张某某约定次日在律所进一步的面谈。出于律师的责任，当晚，朱律师反复的阅读了案件相关的卷宗资料，审慎思考案情，寻找案件的突破口，制定了初步的办案思路。

　　翌日，朱律师与张某某在律所见面后，朱律师又根据已调查的案件疑点，结合已形成的初步办案思路，进一步详细询问了案件的相关情况。经确认，因公司将其工作地点从深圳调整至北京，双方未协商一致的情况下，公司与其违法解除劳动关系。张某某与北京公司在2016年5月31日签订的无固定期限劳动合同第9.1款约定：根据乙方（张某某）实际工作能力和甲方（北京公司）工作需要，甲方有权对乙方的工作地点进行调整。张某某称在签劳动合同时，她曾经向人事提出不同意此条款，而公司称合同是固定格式合同，不因个人原因专门去修改相关条款。通过对案情的详细了解，朱律师告知张某某本案的争议焦点就在于无固定期限劳动合同第9.1款约定是否合理合法、是否有效和公司调岗行为是否合法。另外，张某某与北京公司签订的劳动合同，与深圳公司并不存在劳动关系。张某某请求公司支付拖欠工资的诉求需要取得更多的证据。

　　通过与对张某某的陈述及了解的情况分析后，朱律师告知张某某需要准备的相关证据，如劳动合同、社保明细、银行流水、告知公司不同意调岗的证据。张某某称有与公司往来的邮件，可以证明不同意调岗。朱律师告知应在案件受理通知书规定的时间内补充证据及如何完善已有证据，并提醒其应在案件受理通知书规定的时间内补充证据，如果超过了举证期限再提交证据，则所提交的证据将存在着不被采纳的法律风险。张某某理解并接受了朱律师的法律意见，依照法律程序及时的向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提供了证据。

　　在结束对张某某的会谈后，朱律师对其提供的证据进行了整理，对开庭做了充分的准备。

　　在庭审中，两公司主张，公司主要业务是承揽中国移动等电信运营商WLAN业务的建设运营服务，2015年开始业务缩减、停滞，北京公司觉得2016年年内注销深圳公司，并自2016年2月起展开人员分流、清理库存、清理债务等工作。公司才根据劳动合同约定及实际工作需要将张某某安排至北京上班。

　　针对两公司的说法，朱律师提出了相关的辩论意见。用人单位行使调岗权时，应当符合公平合理原则。而该条款的约定免除了公司的法定责任、排除张某某的权利，该条款应该认定为无效。

　　北京公司将张某某的工作地点由深圳调至北京，该调整属劳动条件发生重大变更，必将极大应向张某某的正常生活，该调岗行为不具备合理性，且北京公司并为就调整岗位于申请人协商一致。其调岗行为违法。因此北京公司系违法解除劳动合同，应向张某某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。且北京公司并未支付张某某2016年8月1日至2016年8月15日期间的正常时间工资，根据法律规定应予以支付。

　　最终，深圳市劳动人事争议仲裁委员会裁决北京公司支付张某某2016年8月1日至2016年8月15日期间的正常时间工资及违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　收到深圳市劳动人事争议仲裁委员会的裁决书后，张某某非常激动，说没想到仲裁委会全额支持她的仲裁请求。

　　律师感悟：

　　公司在对员工进行调岗、变动工作地点时，要与员工充分协商。在深圳市行政区域范围内变动工作地点，员工不同意，公司解除劳动合同系合法解除。如公司跨市变动地点，员工不同意，公司解除劳动合同系违法解除。员工在与公司协商时，应注意保留相关证据，否则的话，发生纠纷，对员工诉讼产生不利影响。

　　一般来说，公司的办公地点变更会给员工的工作或生活带来很大影响的，尤其是迁往外地，员工必须举家随迁或者在外租房居住。因此，原则上变更工作地点对员工造成消极影响的须经员工书面同意。当然，工作地点调整对员工造成的影响很小或者几乎没有的情况下，虽然工作地点变动也造成了劳动合同内容的变化，但如果员工在此情形下仍拒绝搬迁，就显得不符合常理了。

　　因此，工作地点调整是否必须征得员工同意前提是会给员工带来实质性的重大消极影响。在没有给员工履行劳动合同造成实质困难的情况下，员工有义务配合用人单位的经营安排。但是公司的变更办公场所自主权必须在合理的限度内行使，而不是无限制的，否则就会违背“禁止权利滥用”的基本准则。因为法律寻求的是用人单位经营自主权和员工就业权在对立中的平衡，而不是仅仅维护一方利益。

　　但如果像本案中公司是跨省搬迁，这必然造成员工可能需要举家前往外地，或者抛开家庭常驻异地的情况下，员工拒绝是符合常理的。根据我国劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”公司可以依照此规定，以劳动合同履行过程中客观情况发生变化，双方未能就变更合同达成一致意见为由，提前一个月通知员工(或支付一个月代通金)并支付经济补偿的情况下与员工提前解除合同，而不能以拒绝搬迁构成违纪或旷工来处理员工。